당일해고 부당해고, ‘1,870만원’ 받은 업무사례

 

 

안녕하세요. 노동법률사무소 선진, ‘박찬욱 공인노무사’입니다.

 

 

*일반 노무법인과 달리 박찬욱 노무사와 황으뜸 변호사가 함께 상담을 진행합니다.

노동법률사무소 선진 – 대표 공인 노무사

🔹 대형로펌 출신, 노동위원회 부당해고 구제신청 및 대응 전문

🔹 노동법률사무소 선진, 대표 공인노무사

🔹 국내 노동법 관련 모든 업무 수행 가능

 

 

노동법률사무소 선진, 박찬욱 노무사는 대형 로펌 출신 TF팀에서 대기업과 공기업을 대상으로 산정 및 지급 실무를 경험하였고, 이러한 전문성을 바탕으로, 사업주와 근로자가 부당해고 관련 분쟁을 효과적으로 해결하고, 최적의 결과를 도출할 수 있도록 도와드립니다.

 

 

[부당해고, 왜 박찬욱 노무사를 선택해야 할까?]

 

박찬욱 노무사, “왜 선택해야 할까요?”

 

 

당일해고 부당해고 → 결과 : ‘1,870만원’ 지급 인정

*의뢰인의 개인정보보호를 위해 각색되었음을 알려드립니다.

 

 

<< 사실관계 >>

 

 

의뢰인은 50대의 건설현장 안전관리자였습니다.

 

 

건설사와 1년 단위 계약직 형태로 근무 중이었고, 정규직 전환 가능성도 언급되던 상황이었지만, 어느 날, 아침 출근 직후 현장 소장은 서면 통보 없이 구두로 해고를 통지를 진행하였는데요.

 

 

하지만 의뢰인은 계약 만료 시점이 한 달 이상 남아 있었고, 그 어떤 징계 사유나 평가자료도 통보받은 적이 없었던 만큼, 억울함을 느끼고, 공인노무사를 찾아와 법적인 조력을 요청하였습니다.

 

 

의뢰인은 노무사를 통해 부당해고 구제신청을 하게 되었습니다.

 

 

 

 

그리고 공인노무사는 다음과 같은 쟁점에 입각하여 조력을 진행하였는데요.

 

 

① 계약직도 해고는 ‘절차와 사유’가 있어야 함

② 본 사건은 단순한 계약 종료가 아니라 남은 기간 중 일방적 해고

③ 회사는 ‘서면 해고통지’ 의무를 위반했으며, 근로기준법 제26조 위반

 

 

더불어 이를 통해 다음과 같은 전략으로 대응하였습니다.

 

 

• 근로계약서 원본과 갱신 내역을 확보하여 해고 시점까지 계약 효력이 있었음을 입증

• 의뢰인이 작성한 업무 일지, 회의록, 근태기록 등을 통해 성실근무 사실을 강조

• 정당한 해고 사유의 부존재와 절차 위반(서면통지 미비)을 행정심판에 집중 부각

• 유사 판례를 다수 인용하여 계약직도 보호대상이 되는 점을 논리적으로 정리

 

 

또한, 감정적 갈등을 피하고자 회사 측과 직접적 충돌을 줄이는 대응 방식을 병행하였습니다.

 

 

그 결과 노동위원회는 원직복직과 보상금을 인정하며, 좋은 결과를 얻을 수 있었습니다.

 

 

< 의뢰인은 원직복직을 거절하며, 총 1,870만원의 워로금 및 퇴직금을 수령했습니다. >

 

 

[일용직 부당해고 → 결과 : ‘위자료 + 임금’ 지급]

 

건설 일용직 부당해고, ‘위자료와 임금’ 받은 사례

 

 

[아르바이트 부당해고 → 결과 : ‘3개월치 임금’ 지급]

 

알바 부당해고, ‘3개월 임금’ 지급받은 업무사례

 

 

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부당해고 기준, “부당해고란 무엇인가요?”

 

 

근로기준법 제23조에 따르면,

사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.

 

 

여기서 말하는 '정당한 이유'는 단순한 감정, 업무 실수, 사적인 이유가 아닙니다.

 

 

법적으로 인정되는 해고 요건은 다음과 같습니다.

 

 

• 근로자의 중대한 귀책 사유가 있을 것

• 징계 해고의 필요성이 있을 것

• 절차적 요건을 모두 충족했을 것 (예: 사전 통지, 소명 기회 부여 등)

 

 

이 중 하나라도 결여되면, 해고는 ‘부당해고’로 판단될 수 있습니다.

 

 

 

 

구체적인 부당해고 기준 5가지

 

 

① 해고 사유가 명확하고 정당해야 합니다.

 

사용자가 주장하는 사유가 노동법상 정당한 해고 사유에 해당하는지 검토합니다.

 

예를 들어, 단순 실수, 성과 부진 등은 일반적으로 해고 사유가 되기 어렵고

반복적 무단결근, 횡령, 폭언·폭행 등 중대한 사유는 정당한 해고 사유로 인정될 수 있습니다.

 

 

② 해고 이전에 징계 등 다른 수단이 고려되었는가?

 

바로 해고까지 가지 않고,

경고나 감봉, 직무이동 등 대체수단이 검토되었는지도 중요한 판단 기준입니다.

 

즉, 최후의 수단으로서 해고가 불가피했는지를 따집니다.

 

 

③ 징계절차 또는 사전 소명기회를 부여했는가?

 

근로기준법상 해고 전 서면 통지, 소명기회 제공, 사유 설명이 필수입니다.

 

이 과정이 없다면 절차적 위법으로 부당해고 판단을 받을 수 있습니다.

 

 

④ 사용자의 해고 목적이 불순한가?

 

• 노동조합 활동에 대한 보복

• 불리한 진술자에 대한 보복

• 출산휴가, 병가 후 해고

 

이러한 사유는 법적으로 부당노동행위에 해당될 수 있습니다.

 

 

⑤ 해고 통지 방식과 시점은 적절했는가?

 

• 일방적인 구두 통보

• 이메일 또는 문자로 통지

• 퇴직금 및 해고예고수당 지급 누락

 

이런 방식은 절차상 하자가 될 수 있으며, 해고 자체의 정당성에도 영향을 미칩니다.

 

 

노동법률사무소 선진 – 대표 공인 노무사

상담문의 • 예약 : 02-3478-9388

긴급상담 : 010-7470-8929

박찬욱 노무사 & 황으뜸 변호사 공동 상담

 

 

이런 경우라면 부당해고 가능성이 높습니다.

 

 

• 출산휴가 또는 육아휴직 복귀 후 해고

• 업무 지시 불이행을 이유로 해고되었으나 구체적 경위 없음

• 실적 부진만으로 별다른 징계 없이 즉시 해고

• 회사와의 마찰 또는 이견 표명 후 갑작스러운 해고

• 휴직 중 질병이 장기화되었다는 이유만으로 해고

• 성희롱 피해를 신고했더니 징계성 해고

 

 

이러한 해고는 명백히 부당해고에 해당할 가능성이 높고,

노동위원회에 구제신청을 하거나 법적 대응을 검토해야 합니다.

 

 

 

 

부당해고 기준, “법률 조력이 필요한 시점은?”

 

 

• 회사 측이 ‘정당한 해고’라고 주장하며 대응을 시작한 경우

• 해고 전 징계나 경고 없이 단번에 통보받은 경우

• 해고 사유가 모호하고 추상적인 경우 (예: 조직 부적응, 경영 판단 등)

• 절차가 누락되어 있으나 대응 방식을 모르겠을 때

• 이미 구제신청을 했으나 위원회 대응이 어려울 때

 

 

부당해고는 단순히 억울하다고 인정되는 것이 아니라,

논리적·법적 구조로 정리해 주장해야 합니다.

 

 

 

 

해고 통보 받았다면, 먼저 ‘기준’부터 따져보세요.

 

 

“말 한마디 잘못해서 잘렸어요”

 

“회사 사정이 안 좋다며 그냥 나가달래요”

 

 

이런 상황, 그냥 받아들이면 법적 권리를 포기하는 것일 수 있습니다.

 

 

근로자에게도 방어권이 있습니다.

 

 

정당하지 않은 해고는 반드시 막을 수 있고, 법적으로 보상받을 수 있습니다.

 

 

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